DOLAR 7,0528
EURO 8,4505
ALTIN 462,417
BIST 1091,8
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul 31°C
Az Bulutlu

İş değiştirme artıyor aidiyet duygusu azalıyor!

09.12.2018
420
A+
A-

1960’lardan beri çalışan bağlılığı hem yöneticiler hem de araştırmacılar için en heyecan verici konulardan biri olmaya devam etmektedir.

(1) Örgütsel bağlılık, çalışma hayatının temel kavramlarından biridir. Örgütsel bağlılık kavramı, bireyin belirli bir örgüte karşı hissettiği özdeşleşme ve bütünleşme derecesini ifade etmektedir.

(2) Bu açıdan bakıldığında örgütsel bağlılığın üç önemli unsuru bulunmaktadır: Buna göre, bireyin örgüt amaçlarını kabulü ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme isteği içinde olması ve örgütte kalmaya devam etme konusunda kesin bir arzu duyması örgütsel bağlılığın göstergesidir.

(3) Bağlılığın üç aşaması vardır: İtaat, dahil olma ve kimlik kazanma. İtaat aşamasında, birey karşısındaki insanların etkisini kendini tanıtma amacıyla kabul eder ve bunu takiben de örgüte dahil olmaktan gurur duyar. Son aşama olan kimlik kazanmada ise birey, örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark eder.

(4) Örgütün yaşaması, iş görenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. İş görenler örgüte ne derece bağlıysa örgüt de o derece güçlenir. Örgüt, yaşamını devam ettirmek için iş görenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalışır.

(5) Bunun için işveren, çalışanın yetenek ve becerilerini geliştirerek ondan daha fazla verim almayı, kuruma bağlılığını artırmayı amaçlar. Çalışan sadakatini sağlamak tek seferlik bir iş değil, sürekli canlı tutulması gereken bir duygudur. Aksi takdirde artan rekabet, sürekli farklılaşan bireysel ihtiyaçlar gibi nedenlerle çalışanı elde tutmak giderek zorlaşmaktadır. Ayrıca yetenek ekonomisinde, yetişmiş ve yetenekli bir çalışanın kaybedilmesi ile birlikte işletmeler de önemli kayıplar vermektedirler. Örneğin; yetenekli bir satış elemanının kaybedilmesi ile müşteriler bile kaybedilebilmekte ve işletmeden ayrılan çalışan, rakip işletmelerde katma değer yaratabilmektedir. Yetenekli çalışanların işe alınıp yetiştirilme ve işletmeden ayrılma maliyetleri sektörlere göre değişmektedir.

(6) Bir çalışanın yetiştikten sonra işten ayrılması kuruma sadece ek maliyet getirmemektedir. Çalışanın şirket kültürünü ve sırlarını öğrenmesi, know-howtransferi, müşteri bilgilerine ulaşması, iş yapış modellerini kavraması ve bu bilgileri başka şirketlerle paylaşması da çalıştığı kurumu zora sokmaktadır. Üstelik çalışana yapılan eğitim gibi harcamalar da kurumda faydaya dönüşmeden başka bir şirkete gitmektedir.

Çalışan sadakatini sağlayan nedenler arasında yöneticinin çalışana yaklaşımı, kurumun marka bilinirliğinin ve itibarının yüksek olması, çalışanlarıyla etkili bir iç iletişim kurması, kariyer planı yapması ve terfi politikalarını önceden belirlemiş olması, ücret, çalışma ortamı gibi unsurlar öne çıkmaktadır. Çalışan güvenini esas alan ilkelerin işler kılındığı, adil ve dürüst ilişkilerin yürütüldüğü, çalışanla işveren ya da yönetimin güçlü bağlar kurduğu, manevi yönden geri bildirim sağlayan, takdir eden, ödüllendiren, istikrarlı ve verimli çalışmaya olanak veren bir kurum, çalışanları için önemli bir tercihtir. Çalışanın sadece ücreti yüksek olduğu için bir kuruma kendini adamasını beklemek yanlıştır. Çoğu nitelikli çalışan işini bırakarak daha az ücretle başka bir kurumda çalışmayı, yukarıda saydığımız şartları daha fazla sağladığı için kabul etmektedir. Bu noktada işverenin ve yöneticilerin çalışanı kuruma bağlamadaki başarısızlığı ortaya çıkmaktadır. Bağlılığı yüksek olan çalışan daha üretkendir, verimliliği ve müşteri odaklılığı daha fazladır. Bu durum, kurumun kârlılığına da, performansına da olumlu yansır. Önemli olan bağlılığı sürdürülebilir hâle getirmektir.

Geçmişte ilk girdikleri işten emekli olanların sayısı oldukça fazlaydı. İşverenler çalışanlarına, çalışanlar da işverenlerine ve çalıştıkları kuruma sadıktı. İşveren ve çalışan arasındaki güven duygusu daha güçlüydü. Günümüzde bu durum değişti. Tüm çabalara rağmen çalışan aidiyeti zayıfladı; kuşakların işe bakış psikolojileri değişti, sadakatin ve bağlılığın göstergesi olarak ilk iş yerinden emeklilik hedefi geçmişte kaldı. Hatta birçok uzman, iş değiştirme sıklığının yeni trend olduğu konusunda hemfikir oldu. Çalışan, daha iyi olanaklara ve daha yüksek maaşa sahip olmak, işyerinde düzelmeyen sorunlardan ya da ağır çalışma koşullarından kurtulmak, şirket içi çatışmalardan zarar görmemek, bulunduğu pozisyonda yaşadığı kariyer tıkanıklığını aşmak, iş yoğunluğu nedeniyle mesai saati sonrasında evden çalışmak zorunda kalmak, iş heyecanını kaybetmek, yeni beceriler edinmek, ulaşım kolaylığı sağlamak gibi nedenlerle işten ayrılmaktadır.

Çalışan sadakatini inşa etmek zordur. Çalışan sadakatinin en önemli bileşenlerinden biri yönetime, lidere güven duymaktır. Yönetim iyiyse ve pozitifse aşağıya akan enerji de o şekilde olur. Bir kurumun tüm çalışanları tarafından paylaşılan inanç, anlayış ve kurallar bütününü oluşturan kurum kültürünü geliştirmek, yönetim ve çalışanlar ile çalışanların kendi arasındaki kişisel etkileşimi artırır. Bugün kurumlar, müşteri memnuniyeti kadar çalışan memnuniyetini de önemsemektedir. İnsan kaynakları ve iç iletişim departmanları aidiyet duygusunu artırma çalışmalarına önem vermektedir. Bu departmanların temel amacı, şirket içi iletişimi arttırarak çalışanın kuruma olan bağlılığını pekiştirmek, motivasyonu sağlamak, üst yönetimle sosyal paylaşımı geliştirmek, ortak bir iletişim dili oluşturarak kurum kültürünün benimsenmesini sağlamaktır.  

Sadakatin karşılıksız olması beklenmemelidir. Çalışanından yüksek sadakat beklentisi içinde olan bir kurum aynı şekilde çalışanına karşı yüksek sadakat göstermelidir. İki taraf da bu amaca yönelik motive edici hedefler belirlemelidir. Ben değil biz olma anlayışını sağlamlaştırmalıdır. Çalışan sadakatini teşvik etmek, her kurumun uzun vadeli başarısı için gereklidir. Çalışanların kuruma aidiyet hissetmesi ve kurumdaki çalışma sürelerinin artması, kurumun işletme giderlerini düşürmekle kalmaz, verimliliği artırır ve herkes için çok daha istikrarlı bir çalışma ortamı sağlar. Çalışan, aidiyet duygusu hissettiğinde yönetimle veya şirketle bir bütün olarak empati kurmaya başlar. İşletmenin önceliklerini kendi öncelikleri gibi görür. Çalışan memnuniyeti arttıkça, çalışanlar arasında da daha iyi ilişkiler kurulur.

Kaynakça

1 Güney Çetin Gürkan, Örgütsel bağlılık: Örgütsel iklimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi ve Trakya Üniversitesi’nde örgüt iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin araştırılması, Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, 2006, s:12. Erişim: 20.09.2018 http://193.255.140.18/tez/044392/metın.pdf

2 Nazif Yıldırım, Onur Can Benlier, örgütsel bağlılık düzeyleri ve Tunceli ili kamu kurumu çalışanlarında örgütsel bağlılık düzeylerinin tespiti, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2016, Cilt:9, Sayı:46, S:878, Erişim:20.09.2018, http://www.sosyalarastirmalar.com/cilt9/sayi46_pdf/6iksisat_kamu_isletme/yildirim_nazif.pdf

3 a.g.e. s:879

4 Güney Çetin Gürkan, Örgütsel bağlılık: Örgütsel iklimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi ve Trakya Üniversitesi’nde örgüt iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin araştırılması, Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü yüksek lisans tezi, 2006, S:5. Erişim: 20.09.2018 http://193.255.140.18/tez/044392/metın.pdf

5 a.g.e. s:5

6 Selen Doğan, Özge Demiral, insan kaynakları yönetiminde çalışanların kendilerine doğru yolculuk yöntemi: Yetenek yönetimi, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2008, Cilt:17, Sayı:3, S:163. Erişim: 20.09.2018 http://dergipark.gov.tr/download/articlefile/50475



YORUMLAR

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.