İş yerlerinde yeni jenerasyon eğitim teknolojileri!

Bilgi Teknolojilerindeki yeni araçlar, artık iş hayatındaki çalışanların öğrenme şeklini de artık değiştiriyor. Günümüzde hem çalışanlar hem de işverenler için yeni eğitim süreçleri  gelişiyor.

İşgücü eğitimleri artık daha heyecan verici olmaya başlıyor. Eskiden çalışanlara okuması gereken bir el kitabı, tamamlanması için bir kurs veya bir atölye çalışması düzenlenirdi.  Belki etkili bir yöntem değildi ama zaman ve bütçe kısıtlamaları sebebiyle işverenler için uygun çözümlerdi. 

Yeni teknolojik araçlar ile hem çalışanların işte öğrenme şekli değişiyor ve hem hem de işverenler için süreci daha farklı kılıyor. Teknolojinin çalışan eğitiminin gelişmesine neden olmasının yollarından bazıları şunlardır:

Hibrid Eğitim:

Geçmişte teknolojiyi, işgücü eğitimine entegre etmek, çevrimiçi kurslar ve videolar kullanmak anlamına geliyordu.  Çalışanlar tek başlarına oturup çevrimiçi materyalleri okur veya video izlerlerdi. Geleneksel sınıf öğretim modeli denklemden çıkarıldı.  Bu tür pasif öğrenme, bir şirketin diğer çalışanlarını öğrenme sürecine dahil etmesi gerekmediği için uygundur. Ancak bu tür bir eğitim aynı zamanda etkileşimden de yoksundur ve bu nedenle olabileceği kadar etkili değildir.  İleri görüşlü işverenler, sadece teknolojik olarak yürütülen eğitim yaklaşımından geri adım attılar ve hibrid yaklaşımı tercih eettiler. Aslında, Nisan 2015’te Accenture tarafından yayınlanan bir raporda, bazı Kanadalı şirketler, eğitimlerin ROI’ sini (Return Of investment=  Yatırımın Geri Dönüşü) arttırmak için bireysel ve teknoloji temelli eğitimleri harmanladığını görüyoruz. Bu öğretim yöntemi çalışanlar için daha etkileşimli ve deneyseldir. Örneğin, geçmişte çalışanlar müşterilerle iletişim hakkında bir video izlemiş olabilir. Hibrid (Harmanlanmış)  bir öğrenme stiliyle çalışanlar, müşteri iletişimi hakkında temel bilgileri içeren bir video izler, çalışan bir iş arkadaşını gözlemler ve ardından bir müşteri e-postasını ele alır ve tüm bu detaylar akabinde bir sınıf eğitiminde birlikte tartışılır, değerlendirilir. Bu hibrid yaklaşımla, işverenler sınıf tarzı öğrenmenin maliyetini ve süresini kısarken, aynı zamanda da eğitimleri çalışanlar için, bağımsız ve etkileşimli hale getirebilirler. 

İsteğe Bağlı Eğitim:

Eğitim artık mesai saatleri ile sınırlı bir kavram değildir. Mobil cihazlar ve uygulamalar sayesinde çalışanlar istedikleri zaman ve istedikleri yerden eğitim materyallerine erişebilirler.  Mobil öğrenimle çalışanlar, işe başladıkları ilk günde eğitime başlayabilirler. Çalışanlar tablet ya da telefonlarındaki uygulama ya da portaller üzerinden, şirketleri ile ilgili tanıtım videolarını izleyebilir, proje yönetim sistemleri hakkında bilgi edinebilir, insan kaynakları politikaları, temel süreçler vb. daha bir çok kurumsal bilgiye ya da eğitime ulaşabilirler. Bu portallar çalışanların eğitim materyallerine kendi zamanlarında erişmelerini sağlar. Çalışanlar, kemerleri altındaki bazı temel bilgiler sayesinde, ilk günlerinde kapıdan geçerken kendilerini daha rahat hissederler ve işlerini geliştirmek için daha az zaman harcarlar.  Portallar ayrıca çalışanların birkaç ay çalıştıklarında bilgilerini yenilemelerini sağlar. Eğitim dosyalarına her zaman erişebilirler, böylece yeteneklerini ve bilgilerini istedikleri zaman gözden geçirebilirler. İsteğe bağlı eğitim, çalışanların yeni beceriler öğrenmelerini veya eskilerini keskin tutmasını sağlar, böylece eğitim ve büyümeyi sürekli bir süreç haline getirir.

Mikro Öğrenme:

Geleneksel işgücü eğitimi modelinde, yeni çalışanlar ilk birkaç gününü oryantasyonlara katılarak, kursları tamamlayarak ve çok miktarda yeni bilgiyi iş başında yaparak işe harcarlar. Kısa sürede çok şey öğrenmeleri gerekir.  Aslında, Aberdeen’den gelen 2014 tarihli bir raporda, ankete katılan şirketlerin beşte birinin yalnızca bir haftalığına yeni çalışanlara adanmış olduğu tespit edildi. Bu ilk dönemden sonra, çalışanların pozisyonda başarılı olmak için bilmeleri gereken her şeyi bilmeleri beklenir.  Bu tür hızlı öğrenme gerçekçi değildir ve etkisizdir. Ancak, gelişen eğitim araçları, işverenlerin büyük bir kurs yerine birçok kısa eğitim kursuna ve programına yatırım yapmalarını daha ucuz ve kolay hale getirmektedir. Şirket portallarında kısa videolar oluşturmak, yüklemek ve bunlara erişmek kolaylaşıyor.  Kısa çevrimiçi kurslar bir zamanlar olduğundan daha uygun ve daha ucuzdur. Podcast’ler ve web seminerleri gibi ücretsiz kaynaklar da eğitime kolayca erişilmesini sağlar. Bu yeni modele mikro öğrenme denir. Bu sistemde çalışanlar, kullanmaları gereken zamanda bir beceri veya süreci öğrenirler. Bu yolla, profesyoneller derhal bilgilerini uygulamaya koyar, bu da bilgileri hatırlamalarını daha muhtemel hale getirir.  Bu yaklaşım aynı zamanda çalışanları yalnızca işe alım aşamasında değil, kariyerleri boyunca öğrenmeye ve gelişmeye devam etmeleri konusunda teşvik eder.

Sosyal Öğrenme:

Sosyal medya araçları sebebiyle, odağımız bireyselden daha işbirlikçi bir ortama geçtikçe, bu durum eğitimlerin de daha sosyal bir aktivite olmasına izin veriyor. Kurum içi dahili sosyal medya platformları, ekip üyelerinin yardım, öneri sunmalarını ve yeni çalışanlara destek göstermelerini sağlıyor.  Tartışma panoları, yeni çalışanların iş arkadaşlarından bilgi edinmelerini ve etkili bir şekilde öğrenmelerini sağlıyor. Harvard Business School’dan araştırmacılar tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada, performanslarını yansıtan ve deneyimlerini başkalarıyla paylaşan çalışanların, daha fazla şey öğrendiği ve performanslarını geliştirdiği tespit edildi.  Anlık mesajlaşma, görüntülü sohbet, sosyal medya ve diğer sosyal teknoloji araçları, çalışanların iş becerilerini ve değerli akran ilişkilerini aynı anda geliştirmelerine olanak sağlar. Çalışan eğitimi teknolojisi yıllardır mevcuttur, ancak şirketler bunları kullanmak için en iyi yöntemleri geliştirmeye devam ediyor. Teknoloji ne kadar karmaşık olursa, iş yeri eğitimi de o kadar kolay ve etkili olur.

Bir de çalışanlar Z Kuşağı ise , bu kuşak gerçekten sosyal medya ortamlarında etiketlenmekten, ödül almaktan – vermekten ve isim tanımaktan keyif alıyor. Hepsinden önemlisi, başkalarının başardıklarını  da bilmekten hoşlanıyorlar. Bu durumda, kurumsal e-öğrenim dünyasında oyunlaştırmayı (gamification )  akla getiriyor. Sosyal medya ortamlarında oyunlaştırılarak, afişler ve rozetler zenginleştirilerek, birlikte öğrenmelerini pekiştirecek oyunlarla oldukça ilgi çekici, kendinden tempolu bir eğitim bu kuşak için son derece keyifli olacaktır. 

YASAL UYARI

Burada yer alan yatırım bilgi, yorum ve tavsiyeleri yatırım danışmanlığı kapsamında değildir. Yatırım danışmanlığı hizmeti, aracı kurumlar, portföy yönetim şirketleri, mevduat kabul etmeyen bankalar ile müşteri arasında imzalanacak yatırım danışmanlığı sözleşmesi çerçevesinde sunulmaktadır. Burada yer alan yorum ve tavsiyeler, yorum ve tavsiyede bulunanların kişisel görüşlerine dayanmaktadır. Bu görüşler, mali durumunuz ile risk ve getiri tercihlerinize uygun olmayabilir. Bu nedenle, sadece burada yer alan bilgilere dayanılarak yatırım kararı verilmesi, beklentilerinize uygun sonuçlar doğurmayabilir.