İkale sözleşmesi nedir, neden yapılır? İkale yolu nasıl geçerli sayılır?

Hukuki bir terim olarak iş hukukunda sıkça karşılaşılan ikale sözleşmesi kelime olarak bozma anlamını taşımaktadır. İşçi ve işverenin aralarındaki sözleşmeye dayalı ilişkiyi karşılıklı irade beyanları ile sona erdirme anlaşmasına denilen, İkale Sözleşmesi neden yapılır, ikale yolu nasıl geçerli sayılır?

İkale Sözleşmesi nedir?

İkale ya da diğer bir ifadeyle bozma sözleşmesi, işçi ve işverenin ortak kararı doğrultusunda iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile son buldurulmasıdır.

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

İkale sözleşmesinin kurulabilmesi için karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanı gereklidir.

İşverence ikale sözleşmesinin baskı altında (irade fesadı) imzalanması halinde ilgili sözleşme geçersiz olacağı gibi ayrıca iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ortaya çıkacaktır.
İşveren ilgili feshi haklı ya da geçerli sebeple yapmamışsa bu durumda işçinin iş güvencesi hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı da söz konusu olacaktır.

İkale Sözleşmesi neden yapılır?

İşverenin lehine bir durum olan İkale Sözleşmesi, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona ermesi halinde, işçinin sahip olduğu hakların işverenin haklarından çok daha fazla olması durumunda yapılması elzem görülmektedir.

İşçinin lehine olabilecek bazı durumlar da vardır. İşçi daha iyi bir iş bulması ve işverenle anlaşması durumunda ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir ve ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmaz.

Ayrıca Türkiye’deki iş davalarının genelde uzun sürmesi de İkale Sözleşmesini zorunlu kılmaktadır. Uzun süre beklemek istemeyen bir işçi, makul bir yarar elde edebileceği şekliyle ikale ile işten ayrılmayı tercih edebilir. İkale ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi yani işe iade davası açma hakkı ve işsizlik maaşından faydalanamıyor.

İkale yolu nasıl geçerli sayılır?

İkale Sözleşmeleri, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmiştir ve Borçlar Kanunu’nda yer alan geçerlilik koşullarına tabidir. İş bu sebeple sözleşme Kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik hakkına aykırı olmamalı ve yanılma, hile ve korkutma gibi irade bozukluklarına dayanmamalıdır.

İkale sözleşmesinin hukuki geçerliliği için öngörülen şartlar, Yargıtay’ın yerleşik kararlarından yola çıkılarak şu şekilde sıralanabilir:

İkale sözleşmesi, kanun tarafından düzenlenmemiştir fakat Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.

Artık işten ayrılma vakti geldiğini gösteren 7 sinyal

Borçlar Kanunu 30-39.maddeleri arasında düzenlenmiş irade bozuklukları halleri ikale sözleşmeleri yönünden de uygulama alanı bulur.

İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, ikale sözleşmesi İş Hukukunu da yakından ilgilendirdiği için ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, Yargıtay tarafından getirilmiş en önemli ölçüt ise makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda icabın işçi veya işverenden hangisinden geldiği ile somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir. Makul yarar ölçütünde, işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Ayrıca ikale icabı, işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması, makul yararın bulunduğuna delil teşkil etmesi açısından önem taşır. (Yargıtay 22. H.D. E.2014/402 K.201471341).

7 Soruda kişisel verilerin korunması hukuku!

Bir diğer önemli husus ise sözleşmenin işçi lehine değerlendirilmesi gerekliliğidir. Nitekim ikale sözleşmesi yoluyla hizmet sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamaz. Bu durum, işverenin işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğüne ters bir durum ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmalı, taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ikale sözleşmesi dâhilinde kararlaştırmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

İkale sözleşmesinin yargı kararları ile geçersiz kılınması halinde, bütünüyle hükümlerini yitireceği açıktır. Açılmış olan feshin geçersizliği ve işe iade davaları devam edecektir. Ancak ikale sözleşmesinin geçersiz olmasının iş sözleşmesinin feshini de otomatikman geçersiz kılmaması gerektiği belirtilmelidir.

İşten ayrılan da ikramiye alabilir

İkale sözleşmesi geçersiz olsa da iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olup-olmadığı araştırılmalıdır. İkale sözleşmesinin geçerliliği yargı kararlarıyla netlik kazanırsa ya da ikale sözleşmesinden sonra bir işe iade davası açılmazsa, iş güvencesi hükümlerinin işlemesi söz konusu olmayacaktır. Bir diğer deyişle, geçerli olarak yapılan bir ikale sözleşmesi, iş güvencesi ile ilgili bütün yükümlülükleri ve bunlara bağlı yaptırımları ortadan kaldıracaktır.

İşçi ihbar ve kıdem tazminatlarını alamayacak, iş güvencesi kapsamında olması halinde, söz konusu tazminatlar dışında, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan süreye ait ücret ve diğer haklarını da talep edemeyecek, işsizlik sigortasından da yararlanamayacak. İkale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi sona erdirilmiş ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücretler ödenmişse, ikale sözleşmesinde bu konuda hüküm olmasa bile işveren bunları geri isteyememelidir. Ayrıca ikale sözleşmesinin tarafların özgür iradeleriyle, kapsamını serbestçe belirleyebilecekleri bir sözleşme olduğu düşünülürse, taraflar ikale sözleşmesine koyacakları hükümlerle, işçilerin kayıplarını telâfi edebilirler. Hatta kanunların öngördüğü hakların daha ilerisinde haklara yer vermelerine de hiçbir engel yoktur. Dolayısıyla taraflar ikale sözleşmesine ihbar ve kıdem tazminatına karşılık gelecek ödemelerin yapılmasına dair hüküm koyabilirler (Elmas,2009;101). Zaten bunun yapılması makul yararın bulunduğuna işaret edecektir. Hak kazanılıp da kullanılamayan yıllık ücretli izin hakkına ilişkin olarak da izin ücretinin ödenmeyeceği yönünde hüküm içeren ikale sözleşmesi geçersiz olacaktır.