İK hikâye anlatır mı (gelecekte seçen kim olacak)

Diyelim ki, A şirketinin açık bir pozisyonu için adaysınız ve insan kaynaklarının ilgili personeli ile mülakat aşamasına geldiniz. Güzelce giyindiniz, saçınıza çeki düzen verdiniz (veya hafif bir makyaj yaptınız), hunharca parfüm sıktınız ve erkenden mülakatın yapılacağı yere geldiniz.

Sizin gibi sırasını bekleyen heyecanlı üç beş adayın arasında bir yer bulup oturdunuz. Kendinize güveniniz tam. Pozisyon adeta sizin için yaratılmış. Biraz bekletildikten sonra mülakatın yapılacağı görüşme odasına davet edildiniz. Odada üç kişi var. Klasik tanışma faslını hızlıca geçiyor ve önlerindeki kâğıtlardan ardı ardına sorular yöneltmeye başlıyorlar. Sonra içlerinden biri “kısaca bize hikâyenizden bahseder misiniz?” diye soruyor.

                O anda aklınızdan “asıl sizin bana anlatacak iyi bir hikâyeniz var mı?” diye sormak geçiyor. Sizi bilemem ama ben birçok insan kaynakları profesyonelinin böyle bir soruya pek de hazırlıklı olduğunu sanmıyorum. Ama göstergeler, hazırlanmaları gerektiği yönünde…

                Bir İK profesyoneli olarak onlarca slayt, kafa karıştırıcı rakamlar ve ağdalı cümlelerle şirket, kurum veya adı her ne ise temsil ettiğiniz yapının ne büyük işler başardığı, nasıl eşsiz ve rakipsiz olduğu gibi pazarlama taktiklerine girmeden; kısaca neden sizinle yürümem gerektiğini bana nasıl anlatırdınız?

                “Neden böyle bir şey yapayım ki?” diye sormadan önce yazının devamına bir göz atın bence.

                Çok ilginç zamanlarda yaşıyoruz. Geçen sene itibariyle Z kuşağı, sayı olarak Milenyum Kuşağı olarak da adlandırdığımız Y kuşağını yakalamıştı. Bloomberg’in 2019 öngörüsü ise içinde bulunduğumuz yıl yüzde 32 ile Z kuşağının dünya nüfusu içerisinde en kalabalık grubu oluşturacağı yönünde. Statista tarafından yapılan bir araştırmaya göre ise 2020 yılı itibariyle dünya üzerinde çalışan nüfusun yüzde 70’ini X ve Y kuşağı oluşturacak. Bu pastada Z kuşağının payı ise yüzde 25 olarak tahmin ediliyor.

İK profesyonelleri Milenyum Kuşağı hakkında artık iyi veya kötü bir fikir sahibi. X kuşağına göre daha otorite karşıtı, uzun çalışma saatlerini sevmeyen ve sık iş değiştiren bir kuşak olarak kötü bir üne sahipler. İyi tarafları yok mu? Grup çalışmasına daha yatkın olmak, değişime ayak uydurabilmek ve gözü karalık gibi onların da kendine has pek çok mahareti var.

Maalesef zamanı durdurmak mümkün değil ve Z kuşağı da yavaş yavaş iş dünyasında bir öncekilerin yerini almaya başladı. Eğer ki Y kuşağı ile sorunlarınız varsa bekleyin ve bir de Z kuşağı, ya da diğer adıyla Kristal Nesil ile tanışın derim! Gözünü hızlı internet, yaygın bilgisayar kullanımı ve akıllı telefon denen mucizeler ile açan bu neslin iş ve sosyal hayata bakışını da alışkanlıkları şekillendiriyor. Bir kere diğer kuşaklara nazaran IQ seviyeleri daha yüksek. Çok sabırsızlar, hemen netice istiyorlar. Aynı anda birden fazla iş ile ilgilenebiliyorlar (multi-tasking). Odaklanma süreleri çok kısa ve yaptıkları işten çok çabuk sıkılabiliyorlar (bir X-Gen olarak benim de böyle olduğumu kabul etmeliyim). Gelenekçi değiller. Sorunlara küresel ölçekte bakabiliyorlar. Hırsları ve kompleksleri yok ama aktivist bir ruhları var.

Kristal neslin özelliklerine şöyle göz ucuyla bir bakmak bile, İK personelini yakın gelecekte bekleyen problemleri görebilmek için yeterli. Dile kolay, genç bir nüfusa sahip olmakla övünen Türkiye’de Z kuşağının nüfusa oranı yüzde kırklara dayandı (bu rakamın içerisinde henüz beşikte olanlar da var) ve bir kısmı 2018 yılı itibariyle iş yaşamı ile tanışmaya başladılar. Bu neslin para, mevki, şöhret gibi bir takıntısı yok. İnanmadıkları değerlere veya içselleştiremedikleri kurumsal kimliğe prim vermiyorlar. Her an kapıyı çarpıp çıkmaya da çok meyilliler. Ülkemizde Z kuşağı, dünyadaki akranlarına oranla yüz yüze görüşmeyi pek de çekici bulmuyor. Dünyadaki Z neslinin yüzde 43’ü, ABD’deki aynı jenerasyonun yüzde 47’si arkadaşı veya yöneticisi ile yüz yüze görüşmeyi tercih ederken, Türkiye’de bu oran sadece yüzde 31.

Ve her şeye rağmen şirket, kurum veya organizasyonları peşlerinden koşturacak kadar zekiler.

Şimdi tekrar sormanın sırası geldi sanırım: “Değerli İK profesyonelleri, bu kristal çocukları ikna edebilmek ve elde tutabilmek için iyi bir hikayeniz var mı?” Soru belki çok zor değil, ama kristal çocuklarla aynı dili bile konuşamadığımızı düşünecek olursanız, cevabın bir hayli zor olduğunu söyleyebilirim.

O ZAMAN, DANS!                                              

                Sanırım öncelikli problemimiz bu pırıl pırıl çocuklar bavulunu toplayıp bir başka ülkeye göçmeden, onların dilini öğrenmek. Burada kast ettiğim şey elbette konuştuğumuz dil değil, anlaştığımız dil. X veya Y kuşağından gelen İK personelinin oturup üzerinde kafa yorması gereken en önemli husus, bu yetenekli ama bir o kadar da kendine özgü nesil ile ne şekilde bir bağ veya bağlantı kurmayı düşündükleri.  Hikâyeler, işte tam da burada devreye giriyor.

Psikoterapi alanında dünyaca üne sahip yazar Prof. Dr. Jeffrey A. Kottler “Bütün ilişkiler hikâye anlatımlarıyla yaratılır ve güçlendirilir” diyor. Taş devrinden günümüze hikâye anlatım biçimleri zamana bağlı olarak değişse de, insanın anlam arama sevdası sürdüğü müddetçe değişmeyecek bazı şeyler de var. Bunların en önemlisi, hikâyelerin anlatıcı ve dinleyici arasında bağ kuran müthiş bir aracı olması. Bir diğeri hikâyelerin rakam, istatistik veya olgulara göre daha fazla akılda kalması. Son olarak da ikna etmedeki büyük başarısı.

                Bir zamanlar geleneksel işe alım yöntemleri, tamamen adayın becerilerine ve şirketin ihtiyaçlarına odaklanan tek taraflı bir süzgeçten oluşurdu. Adayla karşılıklı faydaya dayanan bir ilişki geliştirmek ya hiç düşünülmez, ya da çok az göz önünde bulundurulurdu. “İK” kavramının devreye girmesiyle gelenekselleşen hiyerarşi bir yere kadar yıkılmış oldu. İş arayışındaki adayın kendisini daha iyi ifade edebilmesinin ve bir çift taraflı kazanımın önü açıldı (kızmayın ama, keşke İK kendi hiyerarşisini oluşturmasaydı!). Bir sonraki büyük değişimin anahtarı, artık şirket veya kurumların kendisini anlatması üzerine kurulu olacak gibi duruyor. Kristal kuşak adayın “neden seninle yürümeliyim?” sorusuna verilecek anlamlı bir cevap, para veya unvan teklifinden çok daha önemli olacak. Şirketlerin (dolayısıyla İK’nın) artık seçen değil seçilen olduğunu fark etmesi, elinin altında yetenekli adayları cezbedecek özgün şirket hikâyelerinin bulunması ve uzun vadede bu gençleri elinde tutması için de bu hikâyelerinde samimi olması gerekiyor.

                Capital dergisinde 2000 yılında yayımlanan bir makalede gelecek bilimcisi Rolf Jensen (kendisi aynı zamanda Düş Toplumu kitabının da yazarı olur) en geç 20 yıl içinde bilgi toplumundan düş toplumuna geçileceğini söylüyor (2020’ye ne kaldı?) ve Türk iş insanlarına şu öğüdü veriyordu:

“… Şirketini öyküsü olan, tarihi olan, insanlarda farklı duygular uyandıran bir yapıya kavuşturabilen yöneticiler ve uzmanlar parlayacak.”

                O uzmanların en başında bulunan İK profesyonellerinin, iyi öyküler tasarlama ve bu öyküleri samimiyetle anlatmasına duyulan ihtiyaç giderek daha da önem kazanacak gibi. Peki, nasıl tasarlanacak bu hikâyeler? Yeri gelmişken kısa bazı ipuçlarını da ilgilenenler ile paylaşayım:

• Dinleyici kitlenizi iyi analiz edin. Zaten kristal kitle ile ilgili bazı özellikleri yukarıda paylaştım. Kısa bir çalışma ile çok daha fazla detaya ulaşmanız mümkün. Ama sadece onların özelliklerini bilmek yetmeyecektir. Onlar gibi düşünebilmeyi de öğrenmeniz gerekecek. Bir İK profesyoneli olarak hikâyelerinizi farklı dinleyicilere (CEO, yönetim kurulu, kendi iş ağınız vs) göre revize etmeye de hazırlıklı olmanızda ayrıca fayda var.
• İlkokuldan beri çok iyi bildiğiniz (Poetika’sında Aristo bile aynı şeyi söylüyor) giriş, gelişme ve sonuç bölümlerine sadık kalın ve hikâyelerinizi buna göre yapılandırın. Bu yapıya mutlaka bir “çatışma” ve “mesaj” ekleyin. Giriş karakterlerin ve çatışmanın tanıtıldığı, gelişme ise çatışmanın tavan yaptığı, çözümün artık ortaya çıkmaya başladığı kısımdır. Sonuç, çatışmanın çözüldüğü, dersin alındığı ve mesajın dinleyicinin bilinç dışına çıpalandığı bölümdür. Sizin mesajınız zaten belli: “Bizimle olmalısın!”
• Hikâyelerinizi yaptığınız işe veya anlatacağınız asıl konuya uygun olarak seçmeye özen gösterin. İnsan beyni nedenseldir. Siz heyecanla hikâyenizi anlattığınızda, dinleyiciniz “tamam da, bundan bana ne?” dememeli. Bir lojistik adayına hikâyenin sonunda dönüp de, “o gün şirket olarak anladık ki, tanıtım olmadan hiçbir şey olmuyormuş” demeyin.
• Rakam, istatistik veya grafik kullanmanız gerekiyorsa, mutlaka bunları da anlamlandırmaya çalışın. “Geçen sene 843 yeni istihdam yarattık” demeniz gerekiyorsa deyin. Ama arkasından, “bu sektörde geçen yıl açıklanan açık istihdamın neredeyse yarısı” gibi cümlelerle bir bağlama oturtun.
• İnsan hikâyelerine odaklanın. Çalışanlarınızın, kendinizin veya yönetim kurulu üyelerinin deneyimlerinden istifade edin. Bunu yaparken sadece başarıya odaklanmayın. Başarısızlıklardan alınan dersleri de kullanın. İnanın bir yılda kaç kat büyüdüğünüz kristal çocukların pek de umurunda değil. Ama kendileri ile benzerlik kurabilecekleri kırılgan hikâyelerden hoşlanacaklardır.
• Hikâyelerinizin içeriği temsil ettiğiniz kurumun değerleri, dinamikleri, kültürü ve vaat ettiği değişim hakkında ipuçları taşımalı. Eğer öne çıkan bir markanız varsa, mutlaka onun da hikâyesini ve sırtını yasladığı değerleri anlatın. Bir pazarlama hikâyesi anlatır gibi açık pozisyonu satmaya çalışmayın. Gerçekten var olan (varlığı hissedilen) bir boşluğu doldurmaya odaklanın.
• Fiziki karşılıklar yerine, deneyim sözü verin. Kendisini geliştirebileceği, manevi yönden tatmin olabileceği deneyimler üzerine hikâyeler kurgulayın. Ama bunların asla hikâyede kalmamasına da özen gösterin.
• Ve lütfen… Ama lütfen şu meşhur iş tanımlarınızı bir gözden geçirin! 1980’lerin mantığıyla hazırlanmış format, font, cümle yapısı, şekil, işaret ne varsa değiştirin. Yeni nesil iş tanımları için ilhama ihtiyaç duyarsanız, biraz Instagram’da gezinin. İnanın çok işinize yarayacaktır.

                Son olarak, çok değerli Evrim Kuran’ın neredeyse dört yıl önce “Yeni Kuşakları Anlamak” başlığı altında yaptığı konuşmada dikkatimizi çekmeye çalıştığı çok önemli bir hususu hatırlayalım: “Hâlâ telefon ve otomobilin motivasyon kaynağı olduğunu sanan şirketlerden misiniz?”

{youtube}https://www.youtube.com/watch?v=YJtCZZ5dy-g{/youtube}