İnsan kaynakları süreçlerinde çatışmaları yönetmek zor mu?

Günümüzün hızla değişen iş yaşamında şirketlerde yaşanan çatışmaları çözmek başlı başına bir süreç haline gelmeye başladı.

İngiltere merkezli bir uzmanlık kuruluşunun yaptığı araştırmaya göre; İngiltere’de her 10 çalışandan dördü son bir yıl içinde çalıştığı firmada bir çatışma yaşadığını belirtmiş.

Almanya’da işyerinde sürekli olarak çatışma yaşadığını söyleyenlerin oranı yüzde 56, ABD’deyse bu oran yüzde 36 olarak belirlenmiş. Tüm bu rakamlar bize işyerlerinde çatışmaların doğru ve etkin yönetilemezse sonuçlarının çalışanları hatta şirketi olumsuz etkileyeceğini gösteriyor.

Türkiye’de bu konuda yapılmış bir araştırma kaynağına ulaşamadım, bununla birlikte gözlemlerim ve yaklaşık 25 yıllık İnsan Kaynakları alanındaki deneyimim bizde de böyle bir araştırma yapılırsa sonuçların benzer olacağını hatta oranların daha yüksek çıkacağını düşündürüyor. Bizim iş yapma kültürümüz işyeri dedikodularının yaygın olduğu bir kültür olduğu için, genelde psikolojik taciz, çatışma vb. konuların arkadaşlar arasında konuşulduğu, dedikodu kazanlarının oralarda kaynatıldığı görünür bir gerçek olarak karşımıza çıkıyor. Buna bir de psikolojik tacizin (mobbing) yasal süreçte ispat edilmesinin zorluğu da eklenince gerçek anlamda bir veriye ulaşmak zor görünüyor.

İşyerinde uğradığı psikolojik taciz (mobbing) yüzünden yasal süreç başlatmaktan korkan çalışanların varlığı yadsınamaz oranda yüksek, çevrenize şöyle bir bakıp kulak kabartırsanız durumu sizler de gözlemleyebilirsiniz.

• Çalışanlarını sürekli azarlayan ve onları küçük gören bir Genel Müdür

• Ciddi bir hastalık geçiren bir çalışan nedeniyle başka birisini işe almak yerine diğerlerinin sorumluluklarını uzun süre için fazlalaştıran bir Mühendislik Şefi’nin yarattığı huzursuzluk

• Yıllarını verdiği iş yerinde terfi etmediği için aldığı ücret zammından da memnun olmayan bir Uzmanın memnuniyetsizliği,

• Performans değerlendirme süreçlerinde çalışanlarına geri bildirim verme sorunu yaşayan Üretim Müdürü

• İş kazası geçiren bir çalışanın kendisi ve ailesi ile varılacak uzlaşmayı zora sokan İSG Yöneticisi

• İşten çıkış görüşmelerini krize dönüştüren İnsan Kaynakları Uzmanı, müzakere bilmeyen bölüm yöneticisi

Yukarıdaki örnekler tanıdık geldi mi hepimize? Yıllarca içinde bulunduğum şirketlerde birçok benzerini yaşadığım olaylar aslında bu örnekler. Hepsinde de oluşan çatışmayı yönetmek zorundasınız ve bunu kimseye zarar vermeyecek şekilde yapmalısınız. Bu aşamada şirketlerimizde çoğunlukla olan şu; İK departmanı bu işi çözsün. İnsan Kaynakları bölümünde çalışanların yetkinliği, müzakere becerisi, iletişim yeterliliği sorgulanmadan İK bu işi çözsün mantığı palyatif bir çözüm kanımca. Hatta zaman zaman sorunları daha da büyüten bir çözüm. Nedeni ne diye sorarsanız; müzakere bilmeyen, çatışmayı hangi olgular üzerinden yöneteceğini anlamlandıramayan birilerine bu işi yaptırdığınızda sonuç çalışanların/kurum kültürünün bu işten zarar görmesine gidiyor.

Yukarıdaki örnekleri çoğaltmak mümkün. Bunların çözümüne yönelik yeterli adım atılmadığı noktada;

• İş ortamının veya takım ruhunun zarar görerek bozulması
• Şirket itibarının kamuoyu ve çalışanlar gözünde azalması
• Çalışan devamsızlığında artış
• İşten ayrılmaların, istifaların sayısında artış
• Verim, zaman ve para kaybı
• Çalışan bağlılığında azalma
• İş kazaları ve yaralanmalarda artış

olması gibi birçok sonuç ortaya çıkabilir.

İşte bu aşamada İnsan Kaynakları bölümlerinde çalışanların olmazsa olmaz yetkinliklerinin en başına müzakere becerisi/yetkinliği konulmalı. Bu ana yetkinliğin kazandırılması sağlanmalı İnsan Kaynakları uzmanlarına.

Elbette çözüm sadece bu değil. Kısaca çözüm önerilerimi sıralamak gerekirse;

• Şirket üst yönetimlerinin çatışma yönetimi konusunda eğitilmesi sağlanmalı, işyerindeki çatışma yaratacak unsurlar konusunda farkındalıkları artırılmalı

• Her kademedeki yöneticinin müzakere bilmesi gerekli

• Şirket içinde iş birliği kültürünün geliştirilmesi için bir iklim yaratılması gerekli

• Çalışanların iç iletişime katılımının sağlanması için etkin bir süreç tanımlanmalı

• Performans yönetimi, ücret ve yan haklar yönetimi vb. süreçlerin adil ve şeffaf olması sağlanmalı, her çalışanın süreçten anladığı aynı olmalı

• Psikososyal risk etmenlerinin etkilerinin en aza indirgenmesi için iş stresi ve iş yükünün etkin yönetilmesi gerekli

• İşyerlerinde İSG Uzmanı, İşyeri Hekimi vb. gibi bulundurulması zorunlu, çatışma yönetiminde uzman, müzakere bilen, benzerleri Avrupa ülkelerinde de olan “İşyeri Arabulucuları”nın görevlendirilmesi

Bu çözümlerin ana unsurunu “iş birliği” yapma kültürünün tüm işletmelerimizde yaygınlaşması olarak görüyorum. Umarım bundan sonraki zamanlarda çatışmaların daha az yaşandığı, iş birliği yaparak geliştiğimiz günler yakın olsun.