İş-Aile dengesi nasıl sağlanabilir? Sağlanabilir mi?

Tarım toplumunda hep bir arada yaşayan aile fertlerinden erkeklerin, endüstriyel üretimle beraber evden ayrılması ve sonrasında hizmet sektöründe kadın çalışanların da artmasıyla birlikte farklı mekanlarda gününü geçiren çift-kariyerli aile yapısı ortaya çıkmıştır.

“Eve ekmek getiren baba” rolünün baskın olduğu aile tipinden, anne ve babanın farklı mekanlarda çalıştığı çift-kariyerli aile yapısına geçilmesiyle, bu yeni aile tipinin yeni ihtiyaçları doğmaya başlamıştır. Bu ihtiyaçlardan biri de iş-aile dengesini sağlayabilmektir. 

İş ve aile hayatı arasında yaşanan çatışmayı veya iş-aile dengesini konu eden araştırmalar, evlilik ve çocuğun, uzun çalışma saatlerinin, fazla iş yükünün iş-aile çatışmasını arttırdığını göstermektedir. Bu alanda yapılan çalışmalardan biliyoruz ki, iş desteği veya herhangi bir sosyal desteğin, daha fazla iş özerkliğinin ve aile-dostu insan kaynakları uygulamalarının varlığı iş-aile çatışmasını azaltıyor.

İş-aile dengesinin sağlanmasıyla birlikte çalışanlar, yaşam kalitelerinin yükseldiğini, iş tatminlerinin arttığını, daha mutlu ve üretken olduklarını söylüyorlar. İş-aile zenginleştirme teorisi, iş-aile dengesi sağlandığında, bu alanların birbirini zenginleştirdiğini savunmaktadır. 

Peki bu alanlar birbirini nasıl destekleyebilir veya nasıl zenginleştirebilir?

İş-aile dengesi arayışında olan yeni aile tipi, çift-kariyerli aile modeline sunulan aile-dostu insan kaynakları uygulamalarından birisi de esneklik programlarıdır. Ancak, esneklik kavramının arkasından hemen ifade edilmesi zorunlu olan bir diğer kavram iş güvencesidir. Avrupa Komisyonu’nun 2007’de deklare ettiği “Flexicurity” kavramı, flexibility/esneklik ve security/güvence kelimelerinin birleşmesiyle oluşan ve esnekliğin iş güvencesini sağlamasıyla birlikte çalışanlara sunulması gerektiğini savunan bir ifadedir. Bugün, iş güvencesini kapsayan bir esnek çalışma programında, çalışanların iş-aile dengesine erişip erişemeyecekleri önemli bir tartışma konusudur.

Uygulanan esnek programlara bakmak ve sonuçlarını gözlemlemek yorum yapmamızı kolaylaştıracaktır. Esnek çalışma programı uygulayan şirketlerden birisi de, 2013 yılında “ROWE: Results Only Work Environment/Sadece Sonuçların Olduğu Çalışma Ortamı” adını taşıyan esnek programı uygulayan dünyaca ünlü Best Buy şirketidir. ROWE esnek çalışma programı, çalışanların ofis dışında işlerini yönetebilmesini sağlayan, ofise gelme zorunluluğu gütmeyen bir çalışma modelidir. Bu uygulamanın sonuçlarını ölçen araştırmacılar Moen ve Kelly, bu uygulamayla birlikte çalışanların iş özerkliğinin, iş güvenliğinin, uyku kalitelerinin, yaşam enerjilerinin, spor zamanlarının, iş tatminlerinin, iş bağlılıklarının ve işe katılımının arttığını bulmuşlardır. Aynı zamanda, ROWE modelindeki çalışanların, iş-aile çatışması, zaman baskısı, mesai stresi ve işte maruz kaldıkları bölünmeler azalmıştır.

Refah ülkeler, esnek çalışma programlarını mevcut refahın topluma dağıtılmasının bir parçası olarak, iş güvencesini ve cinsiyet eşitliğini gözeterek hem annenin hem de babanın faydalanabileceği aile-dostu uygulamalar olarak sunmaktadır. Ülkemizde ise, işgücü piyasasının rekabeti ve yüksek işsizlik oranları doğrultusunda, işverenlerin daha güçlü olduğu pozisyonda esnek çalışma programları; esnek işe-giriş saatleri, haftada bir gün evden çalışma, ayda maksimum iki gün ofis dışında çalışma gibi iş-aile dengesini sağlamaya pek de fırsat vermeyen uygulamalar olarak karşımıza çıkıyor.

Ancak tam aksine, şirketlerin yetenek yönetimi, yeni nesil çalışanlarının sosyal yaşamda daha aktif rol alma arayışlarını gözettikleri bir değişim yönetimi perspektifiyle ve işveren markasını güçlendirmek adına daha kapsamlı esnek çalışma programlarına ihtiyaçları olduğunu düşünüyorum. 

Elbette esnek çalışma programlarının nasıl tasarlanacağı konusunda ülkemizde henüz bir uzmanlık bulunmuyor. Refah ülkelerdeki en iyi uygulamalar bu konuda Türkiye’deki şirketlere fikir verebilir. Esnek programlar tasarlanırken, mutlaka çalışan ihtiyaçlarıyla esnek modelin özelliklerinin birbiriyle örtüşmesi gerekir. Her çalışanın ihtiyacına her esnek model uymayacağı için çalışana göre modelin esneklik sunması da, esneklik içinde esnekliktir. Bir diğer önemli konu işin niteliğidir. İşin yapısı, sektöre, organizasyona ve çalışanın bulunduğu kademeye göre analiz edilerek buna uygun esnek program tasarlanmalıdır. İşe yeni başlayan biri ile yönetici pozisyonunda olan bir çalışanın aynı modelden faydalanması ya da üretim hattında çalışan biriyle yazılım sektöründe çalışan birinin aynı modelden faydalanması pek mümkün değildir. Ayrıca, organizasyonun kültürü ve çalışanların bireysel farklılıkları da çok önemlidir. Örneğin, Çinli çalışanlar esnek uygulamalar karşısında daha mahcup olup daha çok çalışmakta ve iş-aile dengeleri daha da çok sarsılmaktadır çünkü şirketlerinin kendilerine iyilik yaptığını ve bunun altında kalmamaları gerektiğini düşünmektedirler. Böyle bir kültürde, esnek uygulamaların faydası değil, zararı olur.

Etkin esnek uygulamalar için, şirketler esnek seçenekler havuzu oluşturabilir, çalışanlara birden fazla seçim hakkı tanıyabilir ve esnek programları karşılıklı geliştirme imkanı tanıyan seminerler düzenleyebilir. 

Çalışanların yaşam dengesi, annelik-babalık gibi farklı rolleri de deneyimlenebilmeleri ve sosyal hayata daha çok katılmalarının, şirketlere getireceği işveren markası, sadakat ve verimlilik gibi olumlu sonuçlar düşünüldüğünde esnek çalışma programları, kazan-kazan uygulamalardır.